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“同时，我们会在运行机制上做一些设计，比如每周一次的联席例会、每月的联合汇报、每季度的复盘评审。
这些机制的目的，是确保两个人之间的信息对称和决策透明。”
她顿了顿，补充了一句：
“这个方案不是永久的，是一个过渡方案。
目标是十八个月内，从这两个人中间培养出一个能够独立承担这个岗位的负责人。”
冯亦如点了点头，没有再追问。
“行，你拟个正式方案，我跟ai平台部和信息安全部那边沟通。”
蔺珊珊在心里记下了这个任务。
会议又持续了将近一个小时，讨论了干部流失风险预警、年轻干部的轮岗计划、以及明年的干部培养预算。
蔺珊珊全程参与，该表态的时候表态，该提建议的时候提建议，该据理力争的时候也绝不退缩。
散会的时候，已经快十一点了。
冯亦如走到她身边，低声说了一句：
“珊珊，你那个ai安全部的方案，做得不错。
我之前没想过可以用联席负责人的方式来解决。”
蔺珊珊笑了笑：
“冯老板，人才问题有时候不是‘找不到人’，而是‘用错了方式找人’。
不是所有岗位都需要一个全能的英雄。
有些岗位，两个人搭班子，比一个人单打独斗更有效。”
冯亦如看了她一眼，没有再说什么，转身走了。
蔺珊珊回到办公室，关上门，靠在椅背上，长长地呼了一口气。
每次这种汇报会，她都像是打了一场仗。
一方面是冯亦如身上的气势也愈发强大，另一方面是因为她太清楚自己肩上的责任了。
干部发展部这个部门，说好听了叫“为bg培养管理人才”
，说难听了就是“决定谁上谁下、谁走谁留”
。
她做的每一个决定，都可能影响到一个人的职业生涯；
她给出的每一份评估，都可能决定一个管理者能不能再往上走一步。
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