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而要做到这一点，企业领导就要多关心员工的生活，对他们遇到的事业挫折、感情波折、病痛烦恼等“疑难病症”
给予及时的“治疗”
和疏导，建立起正常、良好、健康的人际关系、人我关系，从而赢得员工对企业的忠诚，增强员工对公司的归属感，使整个企业结成一个凝聚力很强的团体。
一、提供舒适的工作环境。
随着社会、经济结构的演变，员工对企业的要求越来越高。
他们不再像以前那样只看重物质酬劳，还看着工作环境的舒适度等软性因素，他们对工作的整体满意度的要求在提高。
但凡优秀的企业，通常能为员工提供优越、舒适的工作环境。
因为他们懂得，优越的环境不仅使员工工作时身体感到舒适，还有助于激发他们的创造性和工作热情。
更重要的是，当员工们在这种适合自己发展的环境中体会到企业所寄予的厚望时，就会更加努力进取，而这也可以用来解释优秀的企业之所以成为一流企业的原因所在。
二、让员工说出心里话。
企业的文化、管理制度等与员工的认知产生冲突时，虽然在管理者的要求下，员工能一定程度上接受，但并不代表他们就能完全坦然接受了。
这时就要鼓励他们说出自己的想法——不管是否合理。
让员工把话说出来是最好的解决矛盾的办法。
如果员工心中有很多不满和怨气，管理者都不知道，长期下来就成为积怨，问题积压得严重了就不好解决了。
所以，应该为他们开条“绿色通道”
，使他们的想法能够第一时间反映上来。
比如，海尔集团有项措施是，给新来的每位员工都发一张“合理化建议卡”
。
员工有什么想法，无论制度、管理、工作、生活等任何方面都可以提出来。
对合理化的建议，海尔会立即采纳并实行，对提出者还有一定的物质和精神奖励。
而对不适用的建议也给予积极回应，因为这会让员工知道自己的想法已经被考虑过，他们会有被尊重的感觉，更敢于说出自己的心里话。
在新员工所提的建议与问题中，有的居然把“蚊帐的网眼太大”
的问题都反映出来了，这也从一个侧面表现出海尔的工作相当到位。
三、培养员工的归属感。
员工敢于说真话是一大好事，但那也仅是发现问题的源头，接下来解决问题才是重要部分。
如何帮助员工转变思想，让他们从观念上把问题当成自己的“家务事”
，这就需要管理者培养员工的归属感，让新员工不把自己当“外人”
。
外界传闻的海尔的管理极其严格，不近人情。
实际上海尔的企业文化非常注重给员工创造归属感，管理也并非不人性化。
它有句口号是：“海尔人就是要创造感动”
。
对于有过错的人，应给予改过的机会
人非圣贤，员工犯错在所难免。
然而有些管理者待人苛刻，对待犯了错误的下属，不是将其调走，就是降职使用，或是不再给予重要的任务。
这类管理者可说品德上有缺陷，他们喜欢“痛打落水狗”
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