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§用“胸怀大志，一贫如洗”
的人激活组织
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引入一批“胸怀大志，一贫如洗”
的优秀人才，不安于现状、不受旧规范约束的他们会促使我们的人力资源管理体系再次裂变，促进企业的再次增长。
当我们的人力资源管理系统规范了，公司成熟稳定之后，我们就会打破Hay（合益咨询公司）的体系，进行创新。
我们那时将引入一批“胸怀大志，一贫如洗”
的优秀人才，他们不会安于现状，不会受旧规范的约束，从而促使我们的人力资源管理体系再次裂变，促进企业的再次增长。
这不是改变政策，而是引进对象，他们为老员工做出榜样，带动公司创新，变换对象以激活沉淀的组织体系。
这样才能产生创新。
在这样一个创新体系下，没有一个员工是能够安于现状的。
创新是阶段性的，优秀人才进来，价值观和价值评价体系发生变化，老员工向他们看齐，公司又会形成稳定系统，但如果没有规范的体系进行约束，优秀人才进来后，会破坏公司的发展。
如果没有系统的体系，创新就会是杂乱无章、无序的创新。
这就是中国的“悖论”
。
在华为有人也会贪图安逸，不思进取，沦为平庸。
任何重心到了最低点都是最稳定的，稳定以后谁也不想改变。
这种周期性循环是很难被打破的，我们要摆脱由成功到失败的悲壮循环。
——摘自：《活下去，是企业的硬道理》，2000
“胸怀大志，一贫如洗”
的人有成为将军的潜质，所以任正非希望通过改进公司的一些机制，引入一批“胸怀大志，一贫如洗”
的优秀人才，利用他们不安于现状的现实，以及不受旧规范约束的特性，促成公司的人力资源管理体系发生改变，以激活沉淀的力量。
任正非认为：“我们招进来明白人，主要要利用其经验和方法，把自己的队伍带起来。
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