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6.日记法
日记法指上级在平时不断地（如每天工作结束的时候）对员工的表现做详尽记录。
7.强迫分布法
强迫分布法是一种常用的员工间比较的方法，这种方法要求评价者将所有的员工放置在一个正态分布的量表中，这种方法可以避免评价者的分布错误。
强迫分布法的主要缺点是不利于创造团队合作的气氛。
8.迫选量表
建立迫选量表，要先获得对员工行为或特点的描述，然后，确定员工写出的描述句的“差别性指数”
和“偏向性指数”
。
偏向性指数是通过将每一描述句对于最有效和最无效者的测评分数加和然后求平均数，表明描述句的行为或特点的吸引力和合乎需要的程度。
差别性指数通过比较每一描述句对于最有效和最无效的测评分数之差而得，反映一个描述句描述一种行为或特点，从而使优秀的职员区分开来的程度。
由于考评者较难发现每一组描述句中哪些会最终导致较高（或较低）的考核成绩，从而可以降低考评者对个人的偏袒和贬低。
9.目标管理法
目标管理法是通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标使组织的目标得到确定和满足。
这些目标是详细的、可测量的、受时间控制的，而且结合在一个行动计划中。
在以双方确定的客观绩效标准为中心的绩效测评期间，每一进步的取得和目标的实现是可以测量和监控的。
目标管理的一般程序是：设定组织的目标；设定部门的目标；讨论部门的目标；设定员工的个人目标；工作表现回顾；提供反馈。
目标管理法的核心在于将组织的目标首先分解为部门的目标，再分解为员工的目标。
员工对于完成目标的方式和进度有很大的自主权。
考核非常客观而且考核内容是和工作相关的，但是目标的设定是因人而异的，每个员工的目标的难度都不同，其具体的工作环境和条件也不同，而且每个员工的能力和完成该目标所需要付出的努力也不同，这样很难对不同的员工进行比较，而且并不是所有的工作都可以设定明确的目标。
10.混合标准量表
员工评价每一个样本事件在多大程度上代表各种水平的员工表现。
对于每一个工作维度，选择一个代表好的、差的和中等的表现的关键行为，然后将这些行为随机排列。
混合标准量表可以鉴别出没有逻辑性的测评者。
11.关键事件法
关键事件法指员工的上级在绩效考核的过程中回忆他所观察到的员工突出的工作行为，列出一张员工行为的清单，从而将员工的好的行为和差的行为分别记录在表格中，据此对员工进行评价。
这样一份结构化的行为记录表，不但提供了考核的依据，而且使考核的结果更为准确和客观。
由于要对员工的工作表现进行记录，上级会一直留意员工的工作表现，而不是在年中或年末才根据员工近期的表现做一个评估，而且这样可以给员工提供好的工作范例，上级在给表现较差的员工设定工作目标时，可以将此范例作为工作的样板。
12.固定行为评价量表
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