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§奖惩是无形的管理之法
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人总会有所长，也会有所短，既会有优点也会有缺点，这是完全正常的。
管理者激励的目的是为了调动人们的积极性，提高人们的素质。
在实施中如何把握奖惩的比重呢？人们经过长期的、一系列的研究，比较了奖励和惩罚的不同作用。
研究证明，作为阳性诱因的奖励总是比作为阴性诱因的惩罚效果好。
对一个人的成就予以表扬，不管这种表扬的性质和态度如何，总比忽视他的作用甚至斥责他要好得多。
对人的行为的积极性的提示胜于消极性的提示，鼓励胜于劝阻，提出令人愉快的要求胜于责骂。
这是因为奖励作为一种对人们正强化的信息反馈，不仅给人们一种愉快的反馈信息，而且还给人们某些物质和精神利益的满足，这正是人们所需要和期望的；而惩罚作为一种对人们负强化的信息反馈，不仅给人一种避讳的反馈信息，而且还使人们的物质和精神利益受到某种损失，这是人们所不希望和惧怕的。
虽然奖励和惩罚都是激励实施中不可缺少的手段，对人们成长和发展都有积极作用，但是，从理论和实践的意义上来说，从两者比较的意义上来说，奖励的效果要比惩罚的效果好。
善于发现和强化对象的长处和优点，善于把对象的消极因素转变为积极因素，是我们科学掌握激励理论和方法的表现。
在运用这两种方法时要注意以下几点：
1.相互结合，不可分割
奖励和惩罚虽然是激励的两种不同的手段，但在实施时常常是密切相联，不可分割的。
有奖有罚，有罚有奖；先奖后罚，先罚后奖；奖中有罚，罚中有奖；多奖少罚，少奖未罚，如此等等，都是我们日常激励实践中经常遇到和运用的。
任何地区、任何单位，为了调动人们的积极性，为了规范人们的行为，必须同时制定奖励和惩罚条例，并保证严格实行，不得轻视或取消任何一方。
为了保证激励对大家都有作用，在赏罚时，要将赏罚的标准和受赏罚对象的情况向集体成员实事求是地介绍，并施以大家能接受的赏罚形式，帮助大家正确认识赏罚的目的和作用。
只有这样，才能起到奖励一人、带动全体，处分一人、教育一片的目的。
2.以奖为主，以惩为辅
在奖惩的实践中，要有主有辅，有重有轻，不可同等对待，平分秋色。
一般来说，奖励的次数宜多，惩罚的次数宜少；奖励的气氛宜浓，惩罚的气氛宜淡；奖励的场合宜大，惩罚的场合宜小；奖励宜公开进行，惩罚宜个别进行；可奖可不奖者，奖，可罚可不罚者，不罚；在制定奖励和惩罚条例时，要考虑到人们的期望值和承受力。
奖，经过努力也达不到，罚，经过努力也难免，这样的奖惩条例不能达到激励的目的。
在对人们行为进行考察时，要着眼于发掘人们的长处和优点，而尽量淡化和忽略人们的短处和缺点。
日本的许多经理都指出：“工人的缺点知道得越少越好。
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