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这些担心都是对的。
但解决的方法，不是更严的监控，更长的加班，更大的压力。”
他直视张明涛：“而是更聪明的管理，更合理的激励，更健康的文化。”
“可是……”
“你先听我说完。”
吴明远的声音温和但坚定，“我让你取消监控软件，取消强制加班，不是要你放任不管。
而是要你换种方式管——用目标管，而不是用时间管；用信任管，而不是用监控管；用成长管，而不是用恐惧管。”
他走到办公桌前，拿起一份文件：“这是第三小组为研发部设计的健康工作模式草案。
不是简单的‘不准加班’，而是针对研发工作特点的完整方案。”
，！
他把文件递给张明涛：“包括：弹性工作制，项目制管理，深度工作时间段保护，技术债偿还机制，知识积累和传承体系……你看完再说。”
张明涛接过文件，翻了几页，眼神逐渐变化。
“我不是要否定你的管理，”
吴明远坐回沙发，“我是要帮你升级管理。
从10版本的‘压榨式管理’，升级到20版本的‘赋能式管理’。”
他顿了顿：“明涛，你是个有能力的人。
但能力需要与时俱进。
二十年前的管理方法，用在今天，会出问题的。
员工会反抗，人才会流失，公司会受伤。”
张明涛看着文件，沉默了很久。
最后，他抬起头：“吴总，我需要时间研究。”
“给你时间。”
吴明远点头，“一周够吗？”
“够了。”
“好。”
吴明远站起来，“一周后，你和林眠一起，给我汇报研发部的改革方案。
我要看到具体计划，具体时间表，具体预期效果。”
“是。”
“另外，”
吴明涛补充，“改革不是命令，是邀请。
你要让研发部的员工参与进来，听听他们的想法。
他们在一线，最清楚问题在哪里，解决方案在哪里。”
张明涛深吸一口气：“我明白了。”
他起身，准备离开。
走到门口时，吴明远叫住他：“明涛。”
“吴总？”
“你还记得2012年，我们连续加班三个月，最后项目成功时，大家抱在一起哭的场景吗？”
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