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如果你不改变，他们就会用脚投票。”
他顿了顿：“而人才一旦流失，再想找回来，就难了。”
张明涛没有说话。
吴明远走到沙发边坐下，示意张明涛也坐。
“上周我给你那份改革草案，你看完了吗？”
他问。
，！
“看完了。”
“觉得怎么样？”
张明涛犹豫了一下：“有些想法……可能有用。
但需要调整，研发部的情况更复杂。”
“所以员工自己提出了调整方案。”
吴明远指着请愿书，“你看，他们不是简单地要‘不加班’，而是要‘弹性工作’。
他们理解研发工作的特殊性——灵感可能在深夜迸发，可能需要连续攻坚，可能需要避开通勤高峰。”
他顿了顿：“他们在跟你一起思考解决方案，而不是简单地反抗。”
张明涛愣住了。
这个角度，他没想到。
他一直觉得员工是在“闹事”
，是在“要福利”
。
但吴明远说，他们是在“一起思考解决方案”
。
“明涛，”
吴明远看着他，“管理不是控制，是服务。
不是让员工听话，是让员工发挥最大价值。
而要让员工发挥最大价值，首先要让他们状态好，心情好，健康好。”
他拿起请愿书：“这份请愿书，是你最好的机会。
不是危机，是转机。”
“转机？”
“对。”
吴明远点头，“你可以借此机会，推动研发部的管理升级。
不是被动地应付员工要求，而是主动地引领变革。”
他站起来，走到办公桌前，拿出一份新的文件：“这是我和林眠商量后，为你准备的。”
张明涛接过文件。
标题是：《研发部弹性工作制改革试点方案（管理层版）》。
“员工提出了建议，”
吴明远说，“管理层负责完善和执行。
这份方案，比员工的请愿书更详细，更有操作性，也考虑到了管理层的担忧。”
张明涛快速浏览。
方案确实很详细。
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