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因此，领导者要根据自己公司的实际情况来制定薪酬，而不能简单地模仿。
激励性薪酬的基本构成包括：基本薪资、奖金、津贴、福利、保险。
在顺丰，王卫还给员工的家人提供福利和补贴。
激励性的员工薪酬模式的设计，就是将上述五个组成部分合理地组合起来，使其能够恰到好处地对员工产生激励作用。
这里有三种模式可供选择。
第一种为高弹性模式，薪酬主要根据员工近期的绩效决定。
在一般情况下，奖金在薪酬中所占的比重比较大，而福利比重较小；在基本薪资部分，实行绩效工资（如王卫采用的计件工资）、销售提成工资等工资形式。
在不同时期，员工的薪酬起伏比较大。
这种模式有较强的激励功能，但员工缺乏安全感。
第二种是高稳定模式，薪酬与员工个人的绩效关系不太大。
它主要取决于企业的经营状况，因此，个人收入相对比较稳定。
这种模式有比较强的安全感，但缺乏激励功能，而且人工成本增长过快，企业负担加大。
在这种模式中，基本工资占主要成分，福利水平一般比较高。
奖金主要是根据企业经营状况及员工个人工资的一定比例或平均发放。
第三种是折中模式，既具有弹性，即具有激励员工提高绩效的功能；又具有稳定性，能给员工一种安全感，使其注意向长远目标努力。
现在，很多企业在制定激励性的薪酬体系时都会采用这种折中模式，事实证明，它确实能给企业带来良好的收益。
很明显，王卫采用的是折中模式，他通过专门的统计技术给每个快递员划分自己负责的一个区域，使其工资保持在稳定范围内。
绩效部分就要靠快递员自己去争取了，这才有了在马路上跌倒了爬起来继续奔跑的顺丰快递员。
在快递行业，顺丰一直以高薪著称。
对员工来说，他们只需工作努力，自然会获得满意的收入，无须为此患得患失。
对企业来说，无须督促员工他们就能努力工作，为公司创造巨大效益。
计件工资在员工和企业之间建立起了良性互动关系，创造了双赢的局面。
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