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吉德拉的“精简高效”
在执行过程中遇到了强大的阻力。
菲拉特公司曾经被称为“解决就业的典范”
，由于此次进行大幅裁员，所以引起了社会各界的指责。
吉德拉为此承受了巨大的精神与舆论压力。
然而，吉德拉并不气馁，他开始对企业的生产线进行改造：淘汰那些生产效率低下、技术落后的生产线，大量采用新工艺、新技术，从而极大地提高了生产率，增强了产品的竞争力。
菲拉特公司开始出现欣欣向荣的局面。
同时，他对于销售层面的改革也紧锣密鼓地展开了。
从前，菲拉特不需要经销商支付任何预付金，并且当经销商将汽车销售完之后，公司也不急于要求他们回款，这严重地影响了公司的资金周转速度。
为此，吉德拉做出新的规定：凡是经销菲拉特公司汽车的经销商，必须在出售汽车之前垫付一定的金额，否则不予供货。
这项规定生效后，有近l／3的经销商退出了代理。
然而这并没有影响公司的市场份额，大多数代理商对公司改革表示支持。
吉德拉为什么会成功？因为他找到了菲拉特公司严重亏损的症结所在。
他提高绩效的办法就是充分了解情况，然后有步骤、有方法地改革。
管理者不要迷信拯救企业的高深方法，提高绩效的方法永远要从企业自身去寻找，改变首先要从自身出发。
管理者必须掌握独特的方式方法，才能最大化地提高绩效。
¨¨建立完善的绩效评估体系
高绩效必然涉及责任、时间期限以及最终的成果评价。
管理学大师德鲁克认为，必须有效地评估成果，没有评估就没有好成果。
管理者不应该只看到表象，而要关注组织以及他人如何实现绩效。
企业必须建立完善的绩效评估体系。
我们以通用公司和科龙公司为例，来分析如何进行绩效评估。
通用公司有一套完善的绩效评估体系，其中最重要的评估内容有四方面。
1．过程评估与年终评估
评估是为了激励员工，所以要及时给予信息反馈，员工表现好时要及时表扬，员工表现不好时要及时提醒。
年终评估时，所有的评价都是根据平时的表现，这不仅有说服力，而且人力资源部的工作也不繁杂，因为全年不断地积累素材，结果自然水到渠成。
2．评估软性因素
价值观等软性因素的评估也不好量化，通用公司解决这一难题的有效方法是把工作放在事前。
凡是加入通用公司的员工，首先被告知的是通用公司价值观的内容，然后会有与价值观有关的各种培训，员工对价值观的感悟会不断地得到强化。
培训不是叫员工背诵价值观的内容，而是用发生在公司的事实行为来说明价值观对公司的重要意义。
3．评估结果密切联系个人
评估的结果与员工的薪酬、培训、晋升、工作调动等密切挂钩，同时评估也是为了提高和完善员工自身素质。
公司会尽可能满足员工的愿望。
4．360度评估
360度评估是为了有效促进管理者和员工评估自我发展、自我提高，作评价的是上级、下级、同事、客户。
由被评估者自己在这些人中各选择几个人来做评价，对于考核的结果由专业机构来分析，这样可以保证结果的客观性与科学性。
在这种评估中，公司不用担心员工因在选择评估者时只选择与他关系好的人而导致评估结果的失真，因为这种评估是为了员工自我管理，是为了帮其发现自身的不足。
通用公司的评估方法侧重过程和软性因素，其评估的特点在于全面提高管理者和员工的能力，追求评估的实用性。
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