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ＧＥ公司的前任总裁雷杰·Ｈ·琼斯，曾在公司直属的一家企业做主管。
某天，琼斯巡视产线时，发现有一位员工在睡觉。
琼斯推了他好几下，他才醒来。
员工双眼布满血丝，神情恍惚，按照生产部门制度，在工作时间睡觉是要记过处分的。
琼斯叫来产线组长，给这位员工记了过。
当产线组长准备批评员工时，琼斯拉住了他。
他为员工批了半天假，让员工回去好好休息，又找来与该员工关系要好的人了解情况。
原来该员工的妻子出了车祸，他在家里要照顾妻子，还要照顾孩子，根本没时间休息。
了解到这个情况之后，琼斯向人事管理部门申请让该员工带薪休假。
琼斯的做法赢得了员工的赞赏和信任，他们在生活上和工作上出现问题都愿意去征求琼斯的意见。
而琼斯的号召总能得到积极的响应，车间的生产效率不断提高。
琼斯既处罚了犯错的员工，维护了公司制度的权威性，又为员工解决了实际困难，体现了对员工的尊重。
严格执行公司制度，并不意味着不讲人情，成功的管理者在一碗水端平的同时，还会充分考虑到人情世故。
赏罚分明可以鼓舞士气，尊重员工可以提高企业的凝聚力，成功的管理者都明白这个道理。
在快速发展的企业，老板都会严格地约束员工的日常行为，但其公司氛围却轻松和谐，主要原因在于老板在铁面无私的同时，还有一颗火热的心。
¨¨制度考核要有连贯性、持续性不少企业对待绩效考核时，往往有一个特点，那就是看老板的心情。
老板发现公司生产效率有问题，一着急，就推出绩效考核，严抓员工的绩效。
抓了一阵子绩效之后，老板发现公司生产效率提高了，效益提升了，心情大好，于是就放松了对员工绩效的要求，开始不太重视绩效。
这就会造成绩效考核有一段没一段，员工对工作就难以持续保持高效率。
小周在一家私营公司做部门主管已经有三年了。
老板以前不是很重视绩效考核，但依靠自己所拥有的资源，依然保持较快的发展速度。
可是近几年，由于同行竞争越来越激烈，公司拥有的资源也失去了优势，加之公司长久以来给员工带来的优越感，使得大家对工作没有什么进取心。
一天，老板从财务那里得知公司的效益连续半年持续走低，顿时就产生了危机感。
为了把这种危机感传达给员工，他宣布一个月后要进行考核，考核的标准比较多，员工对照这些标准，发现自己很多方面不达标，于是大家拼命地“补”
，想顺利通过考核。
在一个月的考核中，大多数员工的业绩达标，大家都松了一口气，老板也从这次考核中找到了心理安慰。
于是，在之后的半年中，考核中断了。
半年之后，老板又决定考核，理由是他发现员工工作积极性不高。
在这种有一次每一次的考核中，员工整天提心吊胆的，为了考核而弄虚作假的现象比较严重，考核带给员工的进步非常有限，对公司效益的提高也微乎其微。
其实，真正的考核不是突击检查，不是某一次考核，而是是一种长期坚持下来的管理模式，只有持续不断地考核，并根据员工在某一个持续的过程中的表现，对员工进行奖惩，考核才能真正发挥作用。
比如，某员工在多次考核中，一直保持较好的绩效，而且绩效呈现上升趋势，那么对于这样的员工，企业应该予以奖励。
某员工在多次考核中，绩效一直平平，既没有大进步，也没有大退步，对于这样的员工，企业应该提醒员工提高绩效。
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