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当团队实现这一目标时，意味着团队的利益得到了满足，这样大家的利益也得到了保障，团队荣誉也会被很好地激发出来。
1980年，零售业巨头沃尔玛制定的销售额目标是10亿美元，10年之后，它的销售额目标达到了千亿美元。
为了达到这个目标，沃尔玛通过“BeatYesterday（超过昨天）”
图表，把今天的成果与一个星期之前、一年之前的成果相比较，从而不断提升预期的水平，激发员工为达成最终的目标而努力，最终实现了艰巨的目标。
本田公司也十分注重团队目标，当年雅马哈在摩托车市场对本田公司形成了巨大的威胁，于是本田公司提出“打倒雅马哈”
这一目标，不出几年，本田公司就主宰了摩托车市场。
本田宗一郎表示，利用目标可以把团队人员的集体力量集合起来，形成了一个巨大的魔力。
同时，还可以有效地协调不同个人的行为，使大家保持密切的合作。
如果团队没有目标来协调大家，就必须通过无数次会议、指示、命令来协调大家，这样就会导致办事速度大减、企业花销增多。
企业老板们，你的团队目标是什么呢？明确清晰吗？期限具体吗？计划细化吗？如果你能做到目标明确清晰，规定实现的期限，制定具体的计划，就能很好地把大家团结起来，为了实现那个共同的目标去努力，这样一来，成功就离你不远了。
¨¨让员工感受到企业的前景
作为管理者，首先应该换位思考，员工想得到什么？他们希望企业怎么做？可能有的人会脱口而出：不用做事，多领工资！
听起来好像是这样。
但是，姑且不论这种想法的现实性，也不要说指望你与公司结成命运共同体，撇开你获取的回报原本应当取决于你贡献的价值这些因素都不谈，如果真的让你每天在办公室无所事事、相信大多数人都会感到百无聊赖、空虚颓废，感到自己的生命在被白白浪费。
当你看到其他同事在勤奋学习、努力工作，一天天的在进步和成长，而你却没有变化时，相信你心里也一定不是滋味。
物质只是人的低层次追求，工作也是我们生活的一部分。
相信现在大多数人不会再把薪酬作为择业考虑的唯一因素，而是把越来越多的关注点放到了职业发展空间、自我价值实现以及为今后更大的成功打基础方面，同时他们应该还希望能够有一个令人心情舒畅的工作氛围。
我觉得，这些就是企业应该给员工提供的东西。
第一，应该向员工清晰地展现出企业的发展蓝图。
俗话说，良禽择木而栖。
一个没有前途的企业，或者不知道会走向何方的企业，是不会得到员工眷顾的，即便加入，也只是短暂的过渡。
彼得?德鲁克在1954年写成了《管理的实践》这本书，奠定了现代管理学的基础，他认为管理企业首先要回答三个问题：我们的事业是什么？我们的事业将是什么？我们的事业究竟应该是什么？这三个问题集中起来就是：我们要到哪里去？我们的目标是什么？我们的未来是怎样的？这不仅是一种企业哲学高度上的思考，更应该是一种企业成长与发展的具体筹划。
只有员工对企业的目标和步骤有了清晰的认识，才可能把自己的个人规划与之结合起来，才可能激发凝聚力和向心力。
每一位管理者，都应该清楚的成长历程、运行机制和发展方向，清楚自己在做什么以及应该做什么、怎么做，表现出组织、管理和实现目标的高度能力，并把这一切清晰地传递给每一位员工，让他们也知道自己所做的事情是什么、为什么、将会怎么样，激发他们的自豪感、使命感和荣誉感。
同时，也让员工自己去判断，他们是否愿意与这样的企业共同成长。
第二，应该让员工真正体验到企业的文化。
企业文化是企业存在的精髓，即便是企业消亡了，企业塑造的文化也有可能经久传承，在其他地方开花结果。
企业并不是抽象的无生命的物体，它有血有肉，有灵魂有精神。
企业的灵魂和精神就是它的文化。
如果把企业拟人化，企业文化就是企业举手投足之间表现出来的信念、气质、意志和追求，是价值观与方法论的结合而形成的基本性格和处世之道。
如果企业文化真的在每一个员工身上达到了“内化于心，外化于形”
的境界，企业管理从此就可以实现“无为而治”
。
应该说，目前我们企业文化建设工作做得还是很不错的，亮点很多，从核心价值观、企业使命、企业愿景和各个维度的理念，一直到道德规范、行为准则，已经形成了一套比较完整的体系，也一直在组织开展形式多样的宣贯活动，在员工中发挥了积极的引导作用。
但是，这还远远不够。
因为企业文化不光是写出来、喊出来的，更是踏踏实实干出来的，是要让人看得见、摸得着的，它实际上并不抽象。
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