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所以说，管理者们应宽容看待“80后”
上班时间上网办私事这一现实情况，及时改变自己的老眼光，不再以工作时间的多少为衡量员工业绩的标准，而是以任务完成情况来考核”
80后”
。
当然，对于那些过分沉溺于虚拟世界的个别分子，也应进行善意规劝。
另外，管理者们还要充分尊重”
80后”
，以平等的态度与”
80后”
相处。
“80后”
的生存压力很大，挫折教育又比较缺失，因此心理一般比较脆弱。
同时，“80后”
由于生活条件优越，接触外界事物又较多，特别是借助互联网之力，敢于也善于挑战权威。
因此管理者们在领导“80后”
时一定要注意方式方法，不宜过分强调上下级关系，更不能在“80后”
面前摆老资格。
总而言之，尽管在管理者们眼中，”
80后”
有诸多可挑剔的缺点，但是管理者们还必须面对这个现实，那就是“80后”
非常重要。
特别是在“80后”
逐渐成为社会生活的重要部分的今天，想在工作中回避“80后”
已经是不可能的事情了。
不仅无法回避，而且还必须依靠“80后”
。
所以说，管理者们应该摈弃对“80后”
的种种成见，站在“换位思考”
的角度上，去引导“80后”
正确认识自己，扎实开展工作，理性对待困难，科学规划人生。
所以说，“尊重人性、利益共享、换位思考”
是成功领导“80后”
的基础。
其实，换位思考不仅仅只适用于管理“80后”
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