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在亨利任职期间，得到了西拉母的认同，公司运营状况直线上升，这使西拉母落下了一块心病。
几年过后，西拉母又一次任命继任者。
候选人利丽亚·哈根与格斯特·特拉斯中，他们最终也得到了西拉母的认同。
格斯特虽然没有西拉母的经营头脑，也不擅长于促销，不过，在价值观念、零售理念等根本问题上，他与西拉母完全一致，他内在的保守及俭朴风格，也都符合公司的传统。
事实上，格斯特的最大成就是能在不动声色之中将沃尔玛变成掌握了最新技术的零售大公司。
无论怎么说，西拉母选格斯特他们做自己的接班人是正确的，在他领导下，公司进入90年代后直到1996年，销售额都以20%左右的速率上升，利润的年增长速度也超过了15%，分店数量则从500余家增至近1500家。
这些成绩对一个年销售额已近千亿美元的大公司来说实属不易。
这其中也充分体现了西拉母“不拘一格”
的用人准则。
同时，西拉母作为公司的灵魂人物，为公司的正确发展起到指引作用。
用人大忌 扬长“预”
短
犹太著名学者苏丹尼·汤吉斯经过自己的努力与考察，写成了一部《管理史经典》的书，其中“用人大忌”
这一篇被转载在《耶洛撒冷晚报》上得到各界人士的关注，书中指出，用人要用到位，这当然不必多说了，书中没有过多的评论。
而对公司之所以没有很好地发展起来这个问题，苏丹尼在书中具体地阐述了自己的理论，他认为，这很大程度上是在用人方面的问题，他提出，用人有忌讳的地方，必须把它抛弃掉，这样才有利于公司的发展。
（1）雇用人分派
表现为“搞门派”
，拉笼人才，滋长个人的势力，大搞龙头老大、小团体、宗派主义。
（2）雇用亲人或亲信
将家属、表叔表姨等各类亲属及“亲我”
、“近我”
、“私我”
等各类亲信当做人才使用；大搞亲戚、亲信关系，一个人得势力了，这些人也随着他得势。
（3）雇用人论资格、资历
用人论资排辈，资格长的当领头羊，资格低的只能是扶手听耳，资历高的可以得到一份职务，资历低的只能守在基层，做最最基本的工作。
这样耽误了一些有才能的人的正常发挥。
（4）雇用人求综合性
用人求综合、全面性人才，但是，不能扬长避短，独当一面。
把人才分配到适合自己的岗位上，会有助于人才特长的利用，更有助于公司的各个层面的掌握。
（5）雇用惟命是从的人
用一些惟命是从的人，这些人只是听从命令，没有个人主张与建议，而那些有主见、有见地的人才，不被重用，放置一旁，耽误了人家的前程，这些人会跳槽。
老话说得好“集思广益”
，没有了广泛信息的来源，会阻碍公司的发展开拓。
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