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它认为蜜蜂能产多少蜜，关键在于它们每天采回多少花蜜。
于是它直截了当告诉众蜜蜂：它在和黑熊比赛看谁产的蜜多。
它花了不多的钱买了一套绩效管理系统，测量每只蜜蜂每天采回花蜜的数量和整个蜂箱每天酿出蜂蜜的数量，并把测量结果张榜公布。
它也设立了一套奖励制度，重奖当月采花蜜最多的蜜蜂。
如果一个月的蜜蜂总产量高于上个月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的奖励。
一年过去了，两只熊查看比赛结果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。
黑熊的评估体系很精确，但它评估的绩效与最终的绩效并不直接相关。
黑熊的蜜蜂为尽可能提高访问量，都不采太多的花蜜，因为采的花蜜越多，飞起来就越慢，每天的访问量就越少。
另外，黑熊本来是为了让蜜蜂搜集更多的信息才让它们竞争，由于奖励范围太小，为搜集更多信息的竞争变成了相互封锁信息。
蜜蜂之间竞争的压力太大，一只蜜蜂即使获得了很有价值的信息，比如某个地方有一片巨大的槐树林，它也不愿将此信息与其他蜜蜂分享。
而棕熊的蜜蜂则不一样，因为它不限于奖励一只蜜蜂，为了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅觉灵敏、飞得快的蜜蜂负责打探哪儿的花最多最好，然后回来告诉力气大的蜜蜂一齐到那儿去采集花蜜，剩下的蜜蜂负责贮存采集回的花蜜，将其酿成蜂蜜。
虽然采集花蜜多的能得到最多的奖励，但其他蜜蜂也能捞到部分好处，因此蜜蜂之间远没有到人人自危相互拆台的地步。
有句话说得好：“凭喜恶评定下属，极易人心背离；拿成绩向下属说话，说的才是硬道理。”
咱们做管理的想必都有这样的体会——涨工资、发奖金、提拔与降级真不是一般人能干的事，绝对的出力又不讨好！
稍稍有些问题，达不到他们的心意，这些人就会抱怨不停，甚至相互之间还会相互攻击，极大破坏了我们辛辛苦苦才建立起来的团队性和战斗力。
但不知大家到底有没有深入思考过——员工为什么会不满意呢？答案其实很简单，因为我们没有拿出有说服力的证据来说明：谁的工作出色，谁的不出色，出色的与不出色的到底差别有多大。
这就像法官判案一样，你拿不出真实有力的证据，能不能定人家的罪？不能，定了人家也会上诉，而且很有可能会推翻你的裁定。
同理，我们不能给员工出示相关的证明，又凭什么来判定谁好谁差呢？所以就算你的判定本身没错，对于员工而言也是站不住脚的，因为他们每个人都有自己的想法，都会“据理力争”
，如果说我们一一去解释、一一去安抚，那么，你也就不需要再做别的工作了。
所以，我们必须拟定一个统一的标准拿给他们看，如果有人认为你的评定不合理——好，用统一的标准说话，只要这个标准是客观公正的，想必任谁都会无话可说！
那么，这个标准是什么呢？没错，就是绩效考评。
这是国际上公认的员工考核制度，它至少可以为我们提供以下八个方面的帮助：
一、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。
二、组织对员工绩效考评的反馈。
三、对员工和团队对组织的贡献进行评估。
四、为员工的薪酬决策提供依据。
五、对招聘选择和工作分配的决策进行评估。
六、了解员工和团队的培训和教育的需要。
七、对培训和员工职业生涯规划效果的评估。
八、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。
显而易见，绩效考评能为我们解决的、最令人头疼的问题，就是为工资的调整、职务的变更提供有力依据。
但事实上，它的用途不仅于此，另一方面它还可以让员工明白企业对自己的评价，自己的优势、不足和努力方向，这对员工改进自己的工作是有很大好处的。
此外，绩效考评还可以在我们与员工之间搭建起一个正式的沟通桥梁，加强我们和员工的相互理解和协作。
绩效考评的重点归纳及原则问题
对于管理者而言，绩效考评绝对是一个难点。
首先，它是对员工工作的一个客观评价，请注意！
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