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是客观评价，所以前提是你必须保证自己能真正做到公正、客观，单单这一点，想必就已经难倒不知多少“英雄汉”
了吧？此外，这项工作是非常复杂的，它囊括薪金调整、奖金发放、职务升降等诸多直接关系员工切身利益的项目，倘若我们做得不好，那么员工们还不闹翻了天？
基于此，我们对于考评的制定、步骤、尺度及原则为大家做出了一个系统的归纳：
一、考评内容
这是编制考评的第一步，朋友们在制定内容时，要注意体现以下两个方面的东西：
1.公司的管理原则，即公司鼓励什么，反对什么。
2.该岗位的工作要项。
考评内容要抓重点，不能面面俱到，另外对于难于考评的项目也要谨慎处理。
另外提醒大家，绩效考评是考评员工的工作水平，所以员工个人的生活习惯、行为举止、个人癖好等内容不宜作为考评项目出现，如果这些内容妨碍到工作，其结果自然会影响到相关工作的考评成绩。
考评项目是客观考评还是主观考评，要根据被考评岗位的具体情况处理。
如对项目组开发人员的考评，由于开发人员每个任务不可能一样，所以宜使用主观考评，如任务难度、任务紧迫度、协作精神、努力程度等。
二、考评的尺度
考评的尺度一般使用五类标准：极差、较差、一般、良好、优秀。
也可以使用分数，如0至10分，10分是最高分。
我们在拿捏这个尺度时，鉴于不同的项目重要性的不同，需使用不同的分数区间；使用五类标准考评时，在计算总成绩时也要使用不同的权重。
三、考评的程序
在对上述内容有了一个良好的拟定以后，我们就要制定相应的考评实施程序了。
一般来说，考评实施程序可分为自评、互评、上级考评、考评沟通四个步骤。
1.自评。
顾名思义，自评即被考评人的自我评价，结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。
自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。
我们通过自评结果，可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。
另外，在自评结果中，我们可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观地进行考评。
2.互评。
互评可以在部门内部员工之间进行，也可以由其他部门进行考评。
如在一个人数较多的部门中，部门内部员工之间适合进行互评；如果人数少，而这些人主要是服务于其他部门的（如财务部、行政部等），适合由其他部门进行考评。
我们在组织员工进行互评时需要注意两个问题：首先，互评的项目只应是互评人有考评条件的项目，协作精神、努力程度等可以考评，某项工作的完成度则不宜考评（应由直接上级考评）；另外互评要不记名，并相互保密，这样才能保证互评的客观性和真实性。
3.上级考评。
很显然，这是我们的工作，至于如何考评，应根据具体团队的具体情况进行拟定，在这里我们就不多做赘述。
但还是要提醒大家，在这一过程中，我们最重要的是要做到客观、公正。
4.考评沟通。
在考评成绩统计结束后，我们很有必要与员工做一次沟通，主要是通报考评成绩，并指出被考评员工的优缺点和努力方向，指导员工改善自己的工作。
不过在考评沟通中，往往可能发生员工不认可自己某些缺点的争执，就是说你指出他的不足之处，他不服，非要你给出个具体说法。
这要求我们在事前根据自评结果找出可能产生争执的项目，并对相关内容进行客观的广泛的调查，这样一来，在问题出现时，我们说出的话才能有理有据，最终要使员工接受考评结果。
四、考评的原则
作为管理人，做任何事我们都应有个尺度，把握好一个原则，考评也是一样；作为员工，他们希望自己的工作被上级承认并得到应有的待遇和事业上的进步，同时也希望被指导，从这种意义上说，他们是希望被考评的。
为了使以上两点都得到满足，我们在对员工进行考评时，应该确立以下的原则：
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