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不经历强大的压力考验，日后难以挑起大梁。
通过考验的干部，就像锤炼出来的真金。
因此，在干部的筛选上，任正非强调：宁要有缺陷的战士，不要完美的苍蝇。
为什么不能选完人？第一，从理论上讲，世界上没有完人，寻求相对“完人”
也要耗费大量的时间和机会成本；第二，完人不一定具备强大的战斗力。
任正非指出：“如果我们通过任职资格审查选拔上来的干部是一种非常完美的人，这种人叫圣人，或叫和尚，外国人叫教父。
这不是我们所希望的，我们希望选出来的是一支军队，是一支战斗力很强的军队。
我们要用科学的评价体系，大幅度提升我们以前感情化的管理。
但感情化管理也有一个非常典型的特征，就是不求全责备，不要求每个人都成为完美的人。”
因此，在干部的筛选上，不能求全责备，光挑了一点错误也没有，却干不了事的人。
要挑什么样的人？应该注意挑选那些优点突出、能带兵的人担任各级一把手。
优点突出的人往往缺点也很突出。
有突出缺点的人，不一定不能成为好干部。
因而在用人的问题上，审视其缺点时要看主流，对于某些干部的小毛病要予以宽容和理解，只要在思想上、道德上没有问题，就应该用宽容的精神去对待他们。
任正非为此还举了自己的例子：“我从小到大就是一个很有争议的人，如果这个世界没有宽容地对待我，我也没有今天。”
当然，如果道德品质有问题，还是要一票否决，在原则性的问题上不能退让。
再者，在终端提拔干部的时候，不要过于重视战略素养，不要过于重视资历。
选拔干部要多一点现实主义思维，要敢于提拔年轻干部，坚持责任结果导向。
任正非强调：“对于年轻的、肯干的、努力奋斗的，看到他们可能有能力驾驭航空母舰的，是否先给他一个炮艇让他们试试看？在干部政策上，我还是主张不要求全责备，在干部使用上要放开一点，要敢于让年轻人上来干。
这个事情人力资源委员会要插手，人力资源委员会不插手，很多干部选不出来，毕竟下面的团队眼光是有局限的。
我们还是要敢于打破过去的陈规陋习，敢于向奋斗者、有成功实践者、有贡献者倾斜，如果他确实有能力，就让他小步快跑。”
干部的筛选与成长始终是动态的过程，公司的专家干部要积极担负起老师的责任，指导、教育、培训、考评与监管，帮助新一代成长，让这些干部在完成考验后，挑起管理的重担，发挥更大价值。
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