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我想了解他们的家庭生活、室友、亲戚、家庭等，样样我都想知道。”
这种个人接触，从加德纳个人比较年轻（刚30出头）及他年轻的员工队伍（仅有4个员工超过30岁）中略见一斑。
他鼓励有意加盟公司的员工同父母商量是否加入，而且他会与前来看望子女的父母亲共进午餐。
他说：“这样做对员工来说意味深长，这也使他们的父母对公司有个好印象。”
谈到个人生活问题时，通常哪些问题会唱重头戏？人们立时想到的当然是婚姻、约会习惯等，但是，经理要不要去了解员工的政治信仰、宗教活动、约会经历和驾驶记录？私人电话记录也不例外吗？如果不影响生产率，回答可能是否定的。
一家大报的主编发现，涉及健康问题时需要步步为营。
她说：“如果某人一周内三天两头儿地去看病，我就必须找出事件的原因，因为他的工作没完成。
我讨厌去问，有时这个问题令人尴尬，员工谈到这个问题时也感到窘迫。
但是我的工作通常取决于他们的业绩，因而我不得不问一些可能侵犯隐私的问题。”
员工管理公司的朗达认为，经理必须培养对员工问题的敏感度，同时也要清楚何时寻求专家帮助。
她说：“身旁有个协助员工计划很重要。”
但她警告说，只要越雷池一步，那你可能会惹上官司。
一些经理同意，营造开放式办公文化后就不存在侵犯个人隐私的问题了。
施瓦茨在纽约经营一家有12名员工的公共关系代理机构。
他说：“在这么小的办公室里，我和员工之间根本没有隔阂。
他们随时可以来征求关于他们个人事情的建议。
但你必须掌握好分寸，保持距离不要靠得太近。
要意识到这是个人私事，但不要穷根究底。”
独立会议策划人邦尼说：“让员工感到他们可以找你帮忙，这非常重要。
尊重隐私权是一项宝贵的资产。
如果你有志于此，他们会更加投入地工作。
如今你投之以桃，将来他们很可能在工作上报你以李。”
加德纳坚持认为，如果问得唐突，应该允许员工避而不谈。
他说道：“如果我问的是特别私人化的问题，他们总是可以说‘加德纳，唔……没什么。
’并且也不会因此而丢了工作。”
在考虑员工的个人生活时，应注意以下几点：
评价自己的风格：太爱管闲事？太高高在上？还是恰到好处？确保奖励以业绩为基础，而不是盯着个人问题。
了解关于经理与员工关系注意事项的法规或企业政策。
营造这样一种办公氛围：让员工乐意与你分担问题，并且确信他们的问题不会成为闲聊时的谈资。
与员工进行私人交谈时应谨慎，谨防出错。
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