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§在“距离”
与“分寸”
上动脑筋
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作为新经理人，你要使员工感到既安全又独立，既得到信任又不感到压抑，既可以提出个人问题也不怕生活受到干扰。
现代办公室好比一个家庭，蕴含着其所有的和谐与不睦之处，因此，员工的个人生活问题至关重要。
如果把新经理人对个人生活的态度看做一个连续统一体，其含括的范围很宽。
有些人过于干涉员工的事务以致令员工感到隐私权受到威胁（这种人最极端的例子是打听极为隐私的问题，甚至监听别人的电话或搜查字纸篓）。
而另一些人高高在上、远离员工，使员工感到自己与其说是有血有肉的共事者，还不如说更像机械人（在这种环境中，员工的问题将不断恶化，直到已无法补救了才来一次总爆发）。
“员工及其个人生活问题现已引起日益的关注。”
纽约员工管理公司副总裁兼人力资源部主任朗达说，“当今的生活日益复杂，经理人越来越有理由要介入和干预员工的个人问题。”
心理学家罗森是美国华盛顿特区一家叫健康企业集团的管理顾问公司主要负责人，他认为这个问题当属员工和企业之间互动方式发生显著变化的一部分。
他说：“企业需要员工对自己的行为担负更多的责任，以便成为企业的活跃伙伴。
同时，企业必须在效率管理上担负更多职责，这也许意味着他们不得不更加留意与员工的关系。”
罗森认为，与这种势头相对，个人在社会中得到越来越大的权力和授权赋能。
他说：“员工愈加敢作敢为，更不愿盲从权威。”
因而，当管理层想介入员工个人生活领域时，员工一旦觉得有失公允，就会有意无意地予以报复，反之亦然。
许多具体领域都存在这些问题：个人健康资料事关企业的福利项目时，谁可以接触这些资料？谁来监控电脑文档或能进入私人办公室？员工无视危险去吸烟、不系安全带驾车、高空弹跳，该怎么办？
罗森说：“最终，我认为，要是关系到业绩，上级就有权来监督员工的工作。
但工作之外做什么，就是员工的事了。
在企业内他们必须是成熟的业务伙伴，并明白公司对他们的期望是出于合理的业务原因。”
也有人认为管理层与员工应保持一定距离，《时代周刊》亚洲版的督印人约翰就是其中一名。
他说：“只要不影响业绩，我认为一名好经理并不需要对员工的个人生活了解很深。
这种事应知道得少之又少。
以我的经验，人们很擅长处理这些事，经理人不须介入员工个人生活。
至于那些人人都能碰到的风风雨雨，也就听其自然。”
约翰接着又说道，现在，几乎所有企业的竞争力比以往任何时候更着重于精英人才。
“最要紧的是工作业绩，而不是你的工作风格、背景或家庭。”
加德纳对此表示同意，但是他的做法截然不同。
加德纳是生气勃勃的摩尔波公司的合伙创始人。
他说：“我最爱管员工的闲事，这不仅是我的天性，而且我还认为这是我接近员工的一种有效方式。
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