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短暂的沉默。
分管市场的副总裁李总先开口：“数据很震撼。
但真实性需要核实——毕竟是匿名调查，可能存在样本偏差，也可能被别有用心的人利用。”
分管研发的副总裁王总接着说：“我同意。
而且80的支持率，可能只是员工的一时情绪。
真正推行起来，会有很多实际问题。”
分管财务的刘总推了推眼镜：“从成本角度，全面推行健康工作模式，投入很大。
虽然长期看可能有益，但短期财务压力不容忽视。”
分管人力资源的赵总说：“管理者的抵触情绪很严重。
很多中层管理者认为这是在削弱他们的权威，是在纵容员工懈怠。
如果强行推行，可能导致管理团队不稳定。”
一个个问题被抛出来，像一盆盆冷水。
吴明远安静地听着，没有打断。
等所有人都说完了，他才开口：“你们说的，都有道理。
数据需要核实，问题确实存在，成本需要考虑，管理者会有抵触。”
他顿了顿：“但我想问一个问题——如果我们不推行健康工作模式，继续维持现状，会怎么样？”
会议室里安静下来。
“员工健康状况持续恶化，离职率居高不下，招聘成本不断攀升，团队士气持续低迷，创新动力逐渐枯竭。”
吴明远一个个数着，“这些，是不是正在发生？”
没人回答。
“是。”
吴明远自己回答，“而且，如果那份调查报告的数据基本属实——我相信是属实的——那么情况比我们想象的更严重。
41的员工濒临崩溃，63的人健康变差，80的人渴望改变。”
他环视每一个人：“这意味着什么？意味着我们的管理出了问题，我们的文化出了偏差，我们的方向需要调整。”
“这不是员工的问题，是我们的问题；不是执行的问题，是理念的问题；不是方法的问题，是方向的问题。”
他的声音不高，但每个字都像锤子敲在心上。
“所以，我决定召开全公司管理模式研讨会。
不是讨论要不要改变——改变已经是共识，80的员工已经做出了选择。
而是讨论怎么改变，怎么改得更好，怎么让改变真正落地。”
，！
他拿出昨晚起草的方案，让韩冰分发给每个人。
“会议下周三、周四开，封闭式，两天一晚。
所有中层以上管理者必须参加，不准请假。
会议不设主席台，圆桌讨论，直面问题，解决矛盾。”
副总裁们快速翻阅方案，脸色各异。
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