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“吴总，”
分管市场的李总犹豫着说，“这个规格……是不是太高了？两天一晚，所有中层都参加，业务会不会受影响？”
“业务？”
吴明远看着他，“李总，如果管理团队的思想不统一，方法不改进，员工的状态不改善，业务能好吗？短期可能维持，长期必然衰退。”
“可是……”
“没有可是。”
吴明远打断，“这是决定公司未来五年、十年发展方向的重要会议。
业务可以暂时让路，但方向不能错。”
他看向分管研发的王总：“王总，研发部是重点。
试点已经证明了健康工作模式在研发部门的有效性，但推广遇到了阻力。
这次会议，要解决这个阻力。”
王总点头：“我明白。”
“财务部，”
吴明远看向刘总，“你们要拿出更详细的成本效益分析，不仅要算投入，更要算长期价值——员工健康的价值，团队稳定的价值，创新活力的价值。”
“人力资源部，”
他看向赵总，“你们要重新设计管理者考核标准，从‘谁能让团队加班’变成‘谁能让团队高效’；从‘谁能控制员工’变成‘谁能赋能员工’。”
他一个个布置任务，思路清晰，要求具体。
最后，他说：“这次会议，我不希望看到形式主义，不希望听到空话套话。
我要看到真实的问题，真实的讨论，真实的解决方案。”
“如果有管理者不愿意改变，或者不适合新的管理方式，公司会提供转岗或离职选择，给予合理补偿。
这不是威胁，是现实——公司需要的是能带领团队适应变化的管理者，不是固守旧思维的监工。”
这话很重，但必须说。
副总裁们都听懂了。
变革，真的来了。
而且，没有退路。
“好了，”
吴明远看看表，“今天就这样。
各部门按照方案准备，周三开会。
散会。”
副总裁们陆续离开。
每个人离开时，表情都很凝重。
吴明远最后一个离开会议室。
走到门口时，韩冰跟了上来。
“吴总，研讨会的地点已经联系好了，郊区的云栖度假村，可以容纳两百人，环境安静，设施齐全。”
“好。”
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